Mês: Junho 2022

O horário de almoço ou descanso é um termo popular usado para se referir ao intervalo intrajornada, cuja duração é determinada de acordo com a jornada de trabalho do trabalhador (a).

Neste artigo você trabalhador (a) irá tirar suas dúvidas sobre o assunto para saber mais sobre seus direitos! E ao final, saberá o que fazer caso a empresa/empregador não esteja concedendo seu horário de descanso/alimentação integralmente.

Esse intervalo, como o próprio nome sugere, é concedido por direito aos trabalhadores durante o expediente para descanso e alimentação.

Mesmo conhecido popularmente como horário de almoço, o intervalo intrajornada também deve ser concedido aos trabalhadores noturnos, ou seja, aqueles que fazem sua jornada de trabalho à noite também têm direito a intervalos de descanso, ou seja, horário de jantar.

Qual o tempo mínimo de horário de almoço?

O período de intervalo é concedido de acordo com a jornada de trabalho do colaborador. A lei determina que para quem trabalha 8 horas (ou mais de 6 horas) o horário de almoço deve ser de no mínimo 30 minutos e no máximo 2 horas.

Essa duração é definida entre a empresa e o colaborador (ou sindicato), respeitando apenas a norma de duração estabelecida pela lei.

É importante ressaltar que, antes da reforma da lei trabalhista, o tempo mínimo de descanso era de 1 hora, contudo, quando acordado entre as partes, o colaborador pode ter seu intervalo reduzido para apenas 30 minutos. Mas, desde que os minutos restantes para totalizar 1 hora sejam disponibilizados para que ele possa chegar um pouco mais tarde ao trabalho ou sair mais cedo.

O trabalhador (a) também pode ter seu horário de intervalo reduzido para 30 minutos – sem o benefício de utilizar o restante do tempo para outras finalidades – desde que seja ressarcido por isso.

Ainda assim, é importante saber que a redução deve respeitar o limite máximo da jornada de trabalho, ou seja, não é permitido trabalhar mais que as 44 horas semanais além das horas extras.

Para trabalhadores que têm a carga horária inferior a 6 horas por dia, mas não menor que 4 horas, o intervalo deve ser de no máximo 15 minutos, visto que um período menor do que esse não proporciona um tempo justo para se alimentar.

Por último, a lei determina que a empresa não tem obrigação de conceder um período de descanso ou alimentação para funcionários (as) com jornada de trabalho inferior a 4 horas por dia.

Como funciona o horário de almoço no home office?

Indiferentemente do tipo de contratação, o horário de almoço não conta como hora trabalhada. Isto é, o trabalhador não deve somar a sua pausa à sua carga horária.

Para jornadas de 8 horas, serão 8 horas de trabalho mais 1 hora de pausa, o que totaliza 9 horas do dia do trabalhador.

E, exatamente por isso, para funcionários do formato home office que trabalham em regime CLT, o contrato deve ser o mesmo.

Caso seja acordado entre as partes 1 hora de intervalo, mesmo que o colaborador trabalhe de casa, esse direito deve ser assegurado.

O funcionário pode sair da empresa no horário de almoço?

Sim. A permanência do funcionário na empresa no horário de almoço não é obrigatória. Isto é, o funcionário (a) pode fazer uso do seu intervalo da maneira como desejar.

E no caso em que a empresa/empregador não concede o tempo correto de descanso/almoço, não reduz a jornada de trabalho e nem paga adicional? Ou seja, se você trabalhador (a) trabalha a mais e não recebe por isso.

A lei estabelece que o empregador/empresa deve pagar pelo exato período suprimido do intervalo de descanso/almoço do trabalhador (a), acrescido dos 50%.

Assim, se o trabalhador (a) que possui 1 hora de almoço, mas teve uma pausa de apenas 30 minutos, o empregador deve pagar os 30 minutos restantes acrescidos de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Dessa forma, se você trabalha nessas condições solicite a empresa/empregador o pagamento pelas horas trabalhadas com acréscimo, ou solicite a redução da usa jornada de trabalha considerando a redução do período de intervalo.

Caso você tenha trabalhado e seu vínculo com a empresa já tenha terminado, você poderá recorrer a justiça para tentar receber pelo período de descanso/almoço trabalhado. Nesse caso, você trabalhador (a) terá de provar que seu período de descanso foi reduzido pelo trabalho.

Se você está passando por qualquer uma das situações que abordamos nesse artigo, não desista de buscar saber mais. Se realmente acredita que foi submetido a alguma ilegalidade, não deixe de lutar! Recomendamos que você procure um advogado especialista em direito trabalhista para melhor lhe atender e buscar os seus direitos, e aqui, você trabalhador (a) está no local certo.

Nós, da JS Advocacia já ajudamos centenas de trabalhadores. Com muita técnica, determinação, dedicação, conhecimento e afinco, já conseguimos ajudar diversos clientes que confiaram em nós e atualmente contamos com inúmeras decisões favoráveis aos trabalhadores.

E se por acaso você tem dúvidas sobre a sua situação ou de algum familiar, não conviva com a incerteza.

Confie em nós!

Artigo elaborado por JS Advocacia – Escritório Especializado em Defender os Trabalhadores.

Esse artigo possui caráter meramente informativo.

Olá trabalhador (a), neste artigo vamos informar o que é adicional de insalubridade e darmos alguns exemplos de situações insalubres. Ao final, responderemos o que é aconselhado ser feito caso a empresa/empregador não pague o adicional de insalubridade.

Todo trabalhador (a) que trabalha em condições insalubres tem direito ao adicional de insalubridade definido na lei. As condições consideradas insalubres, por sua vez, estão previstas na NR (Norma Regulamentadora) nº 15, da Portaria n. 3.214/78, do Ministério do Trabalho.

Ou seja, para saber se determinada atividade é insalubre, deverá ser feito uma análise da atividade em conjunto a Norma Regulamentadora nº15. Somente terá direito ao adicional se o trabalho for executado em uma das situações previstas na NR. Mas calma, que iremos dar alguns exemplos.

Verificada a condição insalubre do seu trabalho, o adicional poderá ser de 10%, 20% ou 40%, conforme a insalubridade seja considerada pela NR 15, de grau mínimo, médio ou máximo, respectivamente. Mas lembre-se, essa porcentagem será calculada com base no salário mínimo e não no salário efetivamente recebido.

De um modo geral, as situações que podem dar direito ao adicional de insalubridade se relacionam a uma das seguintes causas: ruídos ou exposição ao calor acima de um limite de tolerância, exposição a radiações ionizantes ou não ionizantes, trabalho sob condições hiperbáricas, exposição a frio, calor ou umidade acima de um limite de tolerância e contato com agentes químicos, biológicos ou poeiras minerais.

Ressalta-se, porém, que não basta, por exemplo, o trabalhador ter contato com um agente biológico para que sua atividade seja considerada insalubre. É preciso, nesse caso, que o agente biológico específico com o qual ele tem contato esteja previsto na NR 15.

A título de exemplo, a NR 15 considera como atividades insalubres de grau mínimo a fabricação e transporte de cal e cimento nas fases de grande exposição a poeiras, de grau médio a aplicação a pistola de tinta de alumínio e de grau máximo a fabricação e preparação de tintas à base de arsênico.

Às vezes, ainda, o grau de insalubridade pode variar conforme a intensidade de contato com o agente químico.

No caso do chumbo, por exemplo, a fabricação de esmaltes a base de chumbo é considerada atividade de insalubridade de grau máximo, já se o contato ocorre somente em razão da aplicação de esmaltes a base de chumbo o grau é considerado médio e será leve se o contato se der mediante pintura com pigmentos de compostos de chumbo ao ar livre.

Também, em muitos casos a constatação se a atividade é insalubre ou não somente pode ser feita por um perito técnico, pois é necessário conhecimento técnico e instrumentos específicos para isso. É o caso, por exemplo, da insalubridade por ruído excessivo, que exige a medição dos decibéis do ambiente de trabalho.

Portanto, é importante você trabalhador (a) ter conhecimento se sua atividade é insalubre, para que possa recorrer aos seus direitos caso a empresa/empregador não pague pela insalubridade do seu trabalho. Caso tenha trabalhado e não tenha recebido pela insalubridade, aconselhamos que procure um advogado especialista em Direito Trabalhista, e aqui, você está no lugar certo.

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Artigo elaborado por JS Advocacia – Escritório Especializado em Defender os Trabalhadores.

Esse artigo possui caráter meramente informativo.

A realização de horas extras pode ocorrer por diversos motivos, e na maioria das vezes é por solicitação da empresa/empregador. Ao final do mês, o trabalhador (a) espera que esse período seja quitado de alguma forma, porém, na maioria dos casos o pagamento de adicional pelo trabalho além do combinado não ocorre.

Mas o que fazer quando a empresa/empregador não paga pelas horas extras?

Neste artigo iremos esclarecer essa dúvida, para que você trabalhador (a) saiba dos seus direitos.

O que configura e como são calculadas as horas extras?

A hora extra é o período trabalhado depois do tempo acordado entre empresa e colaborador por meio de contrato de trabalho. É importante ressaltar que não são consideradas horas extras as variações que excedam até 10 minutos do horário estipulado para o início ou término da jornada de trabalho.

Ou seja, se você foi contratado para trabalhar 8 horas por dia (44 horas semanais), todo o tempo trabalho além desse período deve ser pago com adicional de hora extra.

O total de horas extras permitida por Lei é de 2 horas por dia, sendo que a empresa/empregador pode quitar esse período com dinheiro ou por meio do banco de horas em determinadas situações.

Se você tem dúvida sobre como calcular o valor da hora extra, é possível realizar o cálculo em três passos:

A primeira coisa a ser feito é saber o valor da hora normal de trabalho. Para fazer isso, basta dividir o salário pelo total de horas trabalhadas por mês (Exemplo: uma pessoa que ganha R$ 1.000,00 e trabalha 220 horas mensais recebe R$ 4,55 por hora).

A segunda coisa a ser feito é identificado o adicional sobre o valor da hora normal. Isso dependerá do dia no qual as horas extras foram feitas. De segunda a sábado, o acréscimo é de 50% e aos domingos e feriados de 100% sobre o valor da hora normal.

A terceira coisa a ser feita é identificar o valor da hora extra. Para isso, basta multiplicar o custo da hora normal pela porcentagem adicional e somar o resultado com o valor da hora normal (Exemplo: se uma pessoa recebe R$ 4,55 por hora, então o custo das horas extras feitas em um sábado será: R$ 4,55 x 0,5 = R$ 2,23 + R$ 4,55 = R$ 6,78).

O que fazer se a empresa/empregador não paga pela hora extra?

Quando o pagamento das horas extras não é realizado o indicado é recorrer à justiça, pois certamente a empresa/empregador não pagará as horas extras após uma simples solicitação. Entretanto, é fundamental que o colaborador reúna provas para mostrar que estava à disposição da empresa no período alegado.

Uma das provas que podem ser utilizadas em juízo é o comprovante do relógio de ponto, que traz o horário exato no qual o colaborador encerrou o expediente. Caso a empresa/empregador não tenha registro de ponto, o trabalhador pode apresentar testemunhas bem como documentos (como e-mails e mensagens enviados, por exemplo) que comprovem as horas extras efetuadas e não quitadas pela empresa/empregador.

O trabalhador que não recebe o pagamento das horas extras deve estar preparado para provar sua versão em juízo. Para isso, é fundamental escolher um advogado especialista em direito trabalhista para lhe assessorar durante todo o processo e garantir que o pagamento da hora adicional seja realizado, e quanto a isso, você trabalhador (a), está no lugar certo.

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Uma prática comum adotada por algumas empresas/empregadores, trata-se do chamado salário “por fora”, no qual a empresa/empregador paga uma remuneração ao funcionário (a) sem realizar o devido registro na carteira. Em outras palavras, o valor pago não constará no seu contracheque/holerite.

Isto acontece, pois, ao pagar valores por fora do acordado no contrato de trabalho (valor que consta na carteira de trabalho), a empresa/empregador acaba por reduzir os custos trabalhistas, de forma que ela pagará menos impostos. É preciso entender que a remuneração paga ao empregado (a) funciona como base do salário de contribuição do trabalhador, que o empregador deve obrigatoriamente realizar junto ao Instituto Nacional do Seguro Social.

Neste sentido, ao não registrar devidamente os valores pagos, direitos como férias, FGTS, décimo terceiro e aviso prévio sofrem redução, consequentemente diminuindo os encargos da empresa/empregador.

Essa prática adotada é ilegal, pois se trata de uma fraude a legislação trabalhista, ou seja, não pode ser praticada pois prejudica severamente o trabalhador (a).

Dito isso, se você trabalhador (a) ainda não entendeu, abaixo explicaremos melhor o porque receber salário por fora te prejudica.

Como o pagamento por fora afeta o trabalhador (a)?

Os direitos trabalhistas devidos ao empregado (a), são proporcionais ao salário que lhe é pago, todavia, é preciso entender que só será considerado na base de cálculo desses benefícios de proteção ao trabalhador, o valor que está registrado no holerite (contracheque) e na carteira de trabalho do empregado.

Desta forma, ao calcular o valor devido ao funcionário nesses direitos, não será contabilizado as quantias pagas por fora, de modo que o empregado recebe um valor menor do que deveria.

Entendido isso, veja quais são, os direitos trabalhistas que sofreram redução nos seus valores a partir da remuneração paga por fora, que deveria por lei está registrada em carteira:

• Fundo de Garantia (FGTS): o valor depositado é calculado com base nas verbas mensais contadas no holerite;
• 13.º salário: seu valor também depende da remuneração registrada nos holerites;
• Férias: são proporcionais, ao salário pago por mês registrado na carteira;
• Aviso prévio: ao ser indenizado, ele tem seu valor correspondente há um mês de trabalho, conforme o registrado na carteira;
• Aposentadoria: o valor da aposentadoria, será conforme o salário de contribuição do segurado, ou seja, irá considerar todos os salários que o trabalhador recebeu durante sua vida para realizar o recolhimento junto ao INSS. Contudo, só são considerados os registrados oficialmente.

Sendo assim, todos os direitos acima citados serão pagos em um valor menor do que o devido ao funcionário (a). Em razão disso, é sempre importante estar ciente dos seus direitos como trabalhador (a).

Recebi remunerações por fora, e agora?

Conforme determina a lei trabalhista, o trabalhador (a) deve ser restituído de todos os valores que não foram pagos a ele mediante esta situação.

Contudo, é necessário comprovar que de fato, recebeu salários por fora, isso pode ser feito através de recibos, extratos bancários, entre outros documentos.

Se você está passando por essa situação nós te aconselhamos a procurar um advogado especialista em Direito Trabalhista, e aqui, você trabalhador (a) está no lugar certo.

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Muito se fala sobre o prazo para entrar com uma ação trabalhista, trazendo dúvidas aos trabalhadores sobre o prazo legal para recorrer ao judiciário em busca de algum direito que não foi pago pela empresa/empregador durante a relação de trabalho.

Aqui, iremos te ajudar a entender mais sobre esse prazo para que você, trabalhador, tenha certeza de seus direitos!

A prescrição, para fins legais, significa perda de direitos. No caso de prescrição trabalhista, isso significa a perda do direito, por parte do trabalhador, de requerer legalmente o que lhe é devido em razão de determinado trabalho exercido à uma empresa/empregador. Dessa forma, a prescrição trabalhista tem prazos estabelecidos por lei para ocorrer e esses prazos podem ser de dois ou cinco anos.

Prescrição bienal – 2 anos

A prescrição bienal trabalhista é o prazo que o trabalhador tem para acionar judicialmente a empresa/empregador. Ou seja, até dois anos após o término do contrato de trabalho – seja qual for a razão – é o prazo delimitado por lei para que se abra uma ação trabalhista. Assim, você trabalhador terá o prazo de 2 anos após o término do seu contrato para entrar com uma ação trabalhista.

Prescrição quinquenal – 5 anos

Muitos trabalhadores confundem esse tipo de prescrição. A prescrição quinquenal trabalhista se refere ao tempo de serviço que poderá ter suas verbas discutidas na ação trabalhista, ou seja, a partir da abertura da ação judicial até cinco anos antes, é o período em que será analisado pelo judiciário.

Veja um exemplo a seguir: Caso um funcionário seja desligado em 01/12/2020 e abra a ação judicial em 01/12/2021, ele só poderá reclamar suas verbas até 01/12/2017, o que foi devido antes disso, prescreveu pela prescrição quinquenal (5 anos).

Por que existem diferentes prazos de prescrição?

Os dois prazos são diferentes nas prescrições trabalhistas porque um deles é referente ao prazo de abertura de ação judicial a partir do desligamento, que é a prescrição bienal, e o outro é referente às verbas que podem ser pleiteadas em juízo, que é a quinquenal.

Algumas dúvidas de nossos clientes:

Quando o prazo da prescrição trabalhista começa a contar?

O prazo da prescrição bienal começa a contar a partir do término do contrato de trabalho, incluindo a projeção do aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho. Já a prescrição quinquenal é contada a partir da abertura da ação judicial, ou seja, quanto antes o exequente abrir a ação, mais tempo de trabalho poderá contar – caso seja devido.

Quando não se aplica o prazo de prescrição?

Existem causas que implicam na não aplicação dos prazos de prescrição. Uma delas é a menoridade, citada no artigo 440 da CLT. Outras questões, como Comissão de Conciliação Prévia, acordo extrajudicial e, até mesmo, a impossibilidade de acesso ao judiciário por motivos de doenças graves, são causas de suspensão da prescrição trabalhista.

Conclusão

É importante para você trabalhador conhecer os prazos prescricionais previstos na lei do trabalho para que nenhuma prescrição o prejudique. Se atente para não perder os seus direitos.

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E se por acaso você tem dúvidas sobre a sua situação ou de algum familiar, não conviva com a incerteza.

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Artigo elaborado por JS Advocacia – Escritório Especializado em Defender os Trabalhadores.

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Ao pesquisar oportunidades de emprego ou buscar informações sobre uma proposta de trabalho, é normal que surjam dúvidas sobre o piso salarial.

De forma resumida: Esse termo se refere ao menor salário que uma pessoa deve receber em determinada atividade profissional.

Os valores variam dependendo da categoria de trabalho e podem ser determinados com base em acordos ou convenções coletivas.

A compreensão desse valor é fundamental para que os trabalhadores possam reivindicar seus direitos e entender o funcionamento de suas categorias profissionais.

Visto isso, neste artigo explicaremos para você o que é piso salarial, como ele é determinado e como consultá-lo. Além disso, você terá acesso a Convenção Coletiva de Trabalho de 2022, que poderá abranger sua categoria de trabalho.

O que é piso salarial?

O piso salarial é o valor mínimo da remuneração que pode ser destinada a determinada categoria profissional, variando conforme cada profissão. Além disso, o piso salarial é um benefício que deve ser superior ao salário mínimo nacional.

Quais as principais regras?

Como falamos anteriormente, por se tratar de um benefício, o piso salarial será sempre superior ao salário mínimo nacional ou estadual. Se o piso nesta categoria for inferior ao salário mínimo estadual, o salário mínimo é utilizado porque é mais benéfico para os trabalhadores.

É importante lembrar que o piso salarial sempre se aplica a uma determinada categoria profissional: professores, jornalistas, advogados etc.

Pode ser acordado por um sindicato regionalmente eficaz (em um acordo coletivo) – ou seja, o piso salarial só é aplicável a certos tipos de profissionais que trabalham em áreas cobertas pelo sindicato.

Portanto, certas categorias podem ter um piso salarial em um estado e nenhum piso salarial em outro estado (os repórteres de São Paulo têm um piso, mas os repórteres da Bahia não).

O piso também pode ser definido por lei, como é o caso dos professores, a partir da Lei nº 11.738 / 08. Muitos estados não seguem essa regra, mas ela é nacional porque está prevista na legislação federal e abrange todo o país.

Não podemos usar piso como sinônimo de salário, pois nem todas as categorias profissionais possuem piso definido por lei ou acordo coletivo. E para estabelecer um piso, negociações livres baseadas em um salário mínimo são importantes.

Salário e piso salarial: diferenças

O salário é o valor que o empregado recebe no final do mês pelo trabalho atribuído ao empregador. Portanto, o salário inclui o próprio salário base, que pode ser o piso da categoria ou um valor superior, negociados individual ou coletivamente pela empresa com o empregado.

Além, é claro, dos acréscimos do salário que têm a natureza de contraprestação pelo serviço, como as horas-extras, adicionais de insalubridade e comissões.

Portanto, o salário inclui o próprio salário base, que pode ser o menor ou o maior valor da categoria, e é negociado pela empresa e pelos empregados de forma individual ou coletiva.

Como consultar o piso salarial?

Algumas ocupações não têm um piso salarial claro em todas as regiões do país. Nessas situações, a remuneração mínima recebida é o salário mínimo vigente.

Portanto, em outros casos, para verificar qual é o piso salarial, a direção é verificar se há representantes sindicais, federais, comitês federais ou comitês regionais nessa categoria. Ao procurar por essas informações, visite o site da associação em questão e procure os itens “acordo coletivo”, “convenção coletiva” ou “piso salarial”.

Fazendo isso, você pode saber o piso de sua categoria. Outra opção é descobrir se a categoria profissional possui leis federais ou estaduais que definem o piso salarial.

Muitas categorias profissionais não têm pisos salariais claros, como designers e publicitários. Porém, todos os profissionais têm direito a pelo menos o salário mínimo estabelecido pelo país.

Qual a importância de saber como funciona?

Conhecer as principais características do piso facilita o entendimento de como funciona a ocupação ou categoria de negócio inserida. Como funcionário, compreender o valor do salário mínimo de uma categoria profissional pode ajudar na defesa dos direitos trabalhistas e pode fornecer uma visão mais completa da categoria profissional de trabalho.

Conclusão

Compreender como funciona o piso salarial é fundamental para todos os funcionários.

O piso fixo, além de garantir o valor mínimo das diversas atividades profissionais, também se reflete na subsequente faixa salarial, o que contribui para aumentar o nível salarial dos colaboradores e reduzir o leque salarial das empresas.

Podemos concluir então que o piso salarial também inibe a rotatividade da mão de obra, especialmente em ocupações menos qualificadas, pois desestimula as demissões para substituir os trabalhadores por outros que pedem salários mais baixos.

PISO SALARIAL INTERIOR DE SP

Se você trabalhador se enquadra em uma das categorias citadas acima, dentro da região abrangida, o piso salarial de sua categoria deve respeitar o piso normativo expresso na presente Convenção Coletiva de Trabalho.

Assim, é importante que você conheça seus direitos para não ser prejudicado.

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Muitos empregados começam a trabalhar com a promessa de que será registrado. Contudo, muitas empresas não cumprem essa promessa e acabam por não assinar a carteira de trabalho do empregado ou acabam assinando com data posterior ao início do trabalho. O prazo para o empregador assinar a CTPS do trabalhador é de até cinco dias úteis.

Nesse período, a empresa deve registrar a data de admissão, a remuneração e as condições especiais do empregado (caso necessário).

E no caso em que o meu patrão/empregador se recusa a assinar a minha carteira de trabalho?

Nesta hipótese o empregado poderá ingressar primeiramente por via administrativa com uma reclamação formal perante a Superintendência Regional do Trabalho (Delegacia do Trabalho).

Caso o empregador continue com a recusa, o empregado deverá ingressar judicialmente, requerendo a assinatura da sua carteira de trabalho (CTPS) de forma retroativa, ou seja: A partir do dia em que iniciou a relação laboral.

E no caso em que trabalhei sem carteira assinada, eu tenho algum direito trabalhista?

Fique tranquilo! O empregado que está exercendo ou exerceu uma atividade sem carteira assinada também poderá ter acesso aos direitos trabalhistas. Isso porque uma empresa não pode manter um empregado sem registro, caso isso aconteça, a empresa poderá ser multada.

Normalmente, o empregador que contrata um funcionário e não assina sua carteira quer cortar custos com o empregado, e não contribuir para a previdência, FGTS, pagar um salário relativo ao piso da profissão.

O empregado precisará de testemunhas, também um depoimento pessoal. Como documentos podem ser fraudados, as testemunhas serão peças chaves para comprovar que o trabalhador exerceu alguma função na empresa sem ser registrado.

Lembrando que não vão poder testemunhar a seu favor: amigos íntimos, parentes ou interessadas na causa, caso contrário serão ouvidas como informantes e não prestarão compromisso.

Portanto, o trabalhador sem carteira assinada precisará acionar a justiça para ter os seus direitos garantidos. O empregado que estiver nessa situação, recomendamos que contrate um advogado trabalhista especialista para orientá-lo.

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